Notice: Metoda constructor apelată pentru WP_Widget în Zoninator_ZonePosts_Widget este învechită de la versiunea 4.3.0! Folosește în schimb
__construct()
. in /home/stagingforbes/public_html/wp-includes/functions.php on line 3943
 Dacă inovaţia relansează România atunci cine o poate susţine? - Forbes.ro
Cautare



, Contributor

https://www.facebook.com/forbesromania https://twitter.com/ForbesRo

BrandVoice |
|

Dacă inovaţia relansează România atunci cine o poate susţine?

DSC_9201
Cine are capacitatea să inoveze în România? Cât de strâns este succesul unei companii de resursele implicate? De unde pot veni creşterea şi dezvoltarea? Sunt câteva întrebări în jurul cărora se scrie şi se dezbate mult. Dacă mergem, însă, spre bază, observăm că imediat sub dezvoltarea economică stă nivelul de dezvoltare al tehnologiei şi apoi foarte aproape, sunt oamenii.

Business-ul şi tehnologia – o legătură din ce în ce mai strânsă

Într-o lume în care totul se întamplă imediat şi în care automatizarea cuprinde multe activităţi şi procese sistemul informaţional al unui business poate să reprezinte o carte de vizită. Putem să luăm exemplul simplu al unui sistem BI (business intelligence) care poate indica un nivel de maturitate al firmei, că aceasta este stabilă, că îşi doreşte să crească şi să se extindă.

Mai mult, instrumentele tehnologice ajută companiile să se dezvolte pentru că pot stimula producţia şi exportul, pot sprijini dezvoltarea de noi produse, procesele logistice, gestiunea relaţiilor cu clienţii etc. Pentru a inova avem, aşadar, nevoie de oameni.

Cum facem să obţinem cele mai bune rezultate?

Specialiştii din tehnologie au un profil aparte, fiind foarte nişaţi, greu de găsit, de motivat. Dacă luăm exemplul dezvoltatorilor software dificultatea vine din mai multe direcţii: complexitatea proiectelor pe care lucrează, sunt căutaţi de multe companii, posibilităţile de carieră în afara ţării sunt numeroase şi foarte atractive, iar programele de motivare sunt greu standardizabile.

 

Ce „arme” avem în lupta cu provocările legate
de oamenii care lucrează în tehnologie?

1. Programe de recrutare personalizate

Recrutarea este o activitate pe care mulţi oameni de HR o preferă. Când vine vorba, însă, de zona de tehno­logie lucrurile se schimbă. Atragerea şi motivarea specialiştilor în tehnologie sunt adevărate provocări, solicitând, în același timp, şi creativitatea şi abilităţile de negociere ale celor implicaţi.

Atât profilul căutat, cât şi traseul pe termen lung sau scurt al respectivului post în organizaţie sunt importante. Repercusiunile sunt atât legate de costuri, dar şi de impactul pe care îl poate avea în: imaginea de angajator, echipa directă şi echipa extinsă de lucru.

Managementul corect al resurselor umane este unul strategic. Dacă anticipăm nevoile şi riscurile din timp putem asigura un back-up.

Dincolo de expertiza tehnică, imperios necesară în toate cazurile, recrutarea şi retenţia angajaţilor din poziţiile tehni­ce este şi ar trebui sa fie la fel pentru toate poziţiile: adaptată nevoilor organizaţiei, dar şi nevoilor angajatului.

2. Comunicarea eficientă cu oamenii

Una dintre cele mai valoroase surse de recrutare o reprezintă recomandările. Promovând poziţia către oamenii din interiorul organizaţiei puteţi să beneficiaţi de creşterea bazei de referinţe.

Este, de asemenea, importantă o atenţie sporită către
percepţia angajaţilor despre companie (rezultate obţinute prin
exit interviuri, survey-uri care să măsoare satisfacţia şi nivelul
de motivare etc.)

3. Politica de motivare

Programele de compensaţii şi beneficii

Unul dintre impedimentele majore în procesul de recrutare este bugetul alocat. Limitările legate de salariu, beneficiile care nu sunt la fel de atragătoare ca ale competitorilor dau de multe ori bătăi de cap. Şi totuşi … ce se poate face ca oamenii sa rămână în companie? Cum pot fi combătute contraofertele altor companii? Poate că bugetul nu este suficient de mare, însă cu siguranţă există multe alte avantaje care ar putea face diferenţa.

Oamenii nu sunt motivaţi doar de bani. Există multe opţiuni în funcţie de ce este important pentru fiecare: programe de well-being (şedinţe de masaj la birou, consiliere în nutriţie, săli de sport, asigurări de sănătate), program de lucru flexibil, programe de work-life balance (activităţi organizate de companie pentru angajaţi şi familiile lor), programe de formare şi planuri de dezvoltare profesională în funcţie de aptitudinile şi de interesul fiecărui angajat.

Programele de asigurări pentru angajaţi

În ceea ce priveşte soluţiile de asigurări pentru angajaţi, este important de menţionat că sunt personalizabile în funcţie de criterii diverse precum vârsta medie a acestora, structura de personal, specificul activităţii desfăşurate, profilul social (spre exemplu dacă au sau nu copii), bugetul disponibil.

Un specialist în asigurări dedicate programelor de compensaţii şi beneficii pentru angajaţi poate să înţeleagă toate aceste aspecte, să conceapă soluţia potrivită şi să negocieze cele mai bune termene şi condiţii. Un furnizor specializat are capacitatea să acorde servicii de consultanţă şi gestiune în mod constant, iar rapoartele pe care le poate furniza pot cuprinde idei importante pentru strategia generală a companiei.

Serviciile pentru îngrijirea sănătăţii sunt percepute ca un beneficiu concret de angajaţi şi cresc loialitatea lor faţă de companie.

Dezvoltarea economică prin inovaţie tehnologică generată de oameni este o problematică mai complexă, iar specialiştii Gras Savoye România înteleg că sunt multe aspecte care trebuie tratate. Cu toate acestea, există multe cazuri în care partenerii şi soluţiile alese pentru fiecare direcţie pot face diferenţa.

Citiți textele integrale în ediția tipărită a revistei, dar și în variantă digitală a revistei din webviewer sau în aplicația de iPad a Forbes România.

Postează un comentariu

sau înregistrează-te pentru a adaugă un comentariu.

*

Comentarii

Nu există comentarii